La nostra natura tende spontaneamente al cambiamento. Rifiutarlo ci renderebbe degli “architetti della decadenza e del disfacimento”, citando le parole del politico britannico Harold Wilson. Dobbiamo, infatti, accogliere le sfide che il cambiamento pone sulla nostra strada e imparare a gestirle, affinché esse ci conducano verso nuovi orizzonti di sviluppo.

Il progresso tecnologico e – per meglio dire – la rivoluzione digitale, ci conducono verso (eco)sistemi sempre più automatizzati e ci rendono sempre più interconnessi, con grandi ripercussioni sul mondo del lavoro. Proprio l’interconnessione apre scenari molto complessi all’interno delle dinamiche organizzative e relazionali.

Basti pensare alle pratiche di smart working, che rendono oggi possibile lavorare insieme, ma a distanza. È facile comprendere come potersi “connettere” con gli altri, basta avere un computer, o un qualsiasi altro dispositivo digitale, ed un accesso ad Internet; più difficile è, invece, capire come far sì che la connessione si trasformi in collaborazione e coordinamento verso obiettivi comuni e condivisi. Affinché ciò avvenga, non basta poter essere collegati gli uni agli altri, ma è necessario sviluppare competenze specifiche come: fiducia, flessibilità, responsabilità, autonomia ed autogestione, sia nello svolgimento del lavoro, sia nella sua definizione.

Si evidenzia, dunque, la necessità di delineare nuovi modelli comportamentali all’interno del sistema organizzativo. Tale compito spetta al leader, che, come è noto, deve saper guidare e motivare i propri collaboratori.

Quali sono, dunque, le caratteristiche fondamentali che il leader “moderno” dovrebbe possedere?

• ha una vision di lungo periodo: deve offrire una visione stimolante per il suo team, che metta in evidenza le qualità del cambiamento verso cui tendere. Ciò è rilevante perché l’esito dei cambiamenti introdotti a livello organizzativo dipende anche e soprattutto dal “senso” che le persone attribuiscono a tali cambiamenti, ossia dall’interpretazione che danno ai nuovi fenomeni in cui si trovano coinvolte. Il leader deve, allora, sensibilizzare i dipendenti al cambiamento, prestando attenzione ai fattori socio-emozionali emergenti, divenendo un sapiente architetto del contesto emotivo in cui opera
• è in grado di comprendere e gestire le emozioni: non a caso il World Economic Forum ha inserito l’intelligenza emotiva tra le 10 competenze più richieste nel mondo lavorativo, a partire dal 2020. Sviluppare l’intelligenza emotiva significa incoraggiare i propri collaboratori ad esprimere e condividere le proprie emozioni e, con esse, la propria creatività, facendoli sentire maggiormente apprezzati e connessi all’organizzazione. Allestire un ambiente emotivamente intelligente comprende la possibilità di lasciare uno spazio privato alle persone e concedere loro maggiore libertà nel gestire pause e tempi di lavoro, coerentemente con le logiche tipiche dello smart working
• non smette mai di apprendere: il vero leader investe in prima persona sulla propria crescita personale e professionale, è un modello da seguire per i propri collaboratori. Allo stesso modo, incoraggia gli altri a migliorarsi a 360°, consapevole dell’effetto positivo di contaminazione come stimolo all’innovazione

Dal punto di vista del dipendente, diventare uno smart worker richiede maggiore responsabilizzazione, un orientamento ai risultati, la capacità di gestire tempi e spazi di lavoro (non più determinati) e la propensione a collaborare per il raggiungimento degli obiettivi comuni. Affinché il lavoratore arrivi ad acquisire queste caratteristiche, deve essere orientato da un sapiente intervento dello smart leader. Per il leader, infatti, adottare modalità di lavoro agile in modo fruttuoso, significa:

1. prestare attenzione individuale alle persone e alle loro esigenze;
2. offrire loro una visione significativa e positiva della realtà aziendale;
3. saper stimolare il loro interesse verso gli obiettivi del team e dell’organizzazione;
4. incoraggiare l’azione creativa e la proposta di progetti di innovazione;
5. favorire lo sviluppo delle capacità e delle potenzialità dei collaboratori promuovendo iniziative di formazione e apprendimento;
6. dar vita a relazioni collaborative, che tendano ad una struttura “reticolare”, non rigidamente definita
7. promuovere la condivisione delle conoscenze;
8. superare l’idea di un controllo diretto – fisico e visivo – sui propri collaboratori, adottando un controllo basato sul raggiungimento degli obiettivi predefiniti.

In sintesi, la smart leadership pone al centro la reciprocità della relazione lavoratore-leader, è indirizzata all’esercizio di una leadership collettiva, o condivisa, in grado di produrre e condividere conoscenza, innovazione e cambiamento organizzativo, ed è quello di cui le nostre aziende hanno bisogno.