L'Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Circolare n. 3 del 25/01/2018 chiarisce la propria posizione circa l'applicazione di contratti collettivi non sottoscritti da organizzazioni “comparativamente più rappresentative” sul piano nazionale.
La circolare delinea una netta demarcazione, forse più frutto di posizioni precostituite, tra la categoria dei Contratti Collettivi sottoscritti da Organizzazioni in possesso dei requisiti della maggiore rappresentatività comparata e quelli sottoscritti dalle Organizzazioni che tale requisito sembrerebbero non possederlo, trascinando gli ultimi nell'oscuro ambito dei cosiddetti “Contratti Pirata”, termine mai ripreso nella circolare, ma più volte utilizzato per connotare i Contratti Collettivi sottoscritti da organizzazioni minori e presumibilmente prive del requisito della maggiore rappresentatività comparata.
La circolare n. 3/2018 riprende le suddette osservazioni, assumendo connotati precettivi laddove, pur nella consapevolezza della presenza di un principio di “libertà sindacale”, di fatto obbliga i datori di lavoro a muoversi in un'unica direzione, quella dell'applicazione di Contratti Collettivi sottoscritti da Organizzazioni dotate del requisito della maggiore rappresentatività comparata, pena il disconoscimento dei benefici contributivi, così come previsto dall'art 1 comma 1175 della legge 296/2006.
Di fatto, L'Ispettorato si limita a ripercorrere le disposizioni normative vigenti e, oltre il su menzionato comma 1175 della legge 296/2006 in materia di agevolazioni contributive, ricorda che, secondo quanto disposto dall'art. 1, comma 1, del D.L. n. 338/1989, unitamente all'art. 2, comma 25, della L. n. 549/1995, la retribuzione da assumere come base per il calcolo della contribuzione previdenziale non può essere inferiore all'importo delle retribuzioni stabilito dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative su base nazionale.
La Circolare riporta inoltre le disposizioni contenute nell'art. 8 del D.L. n. 138/2011 in materie di contratti di prossimità, nel punto in cui prevede che eventuali contratti sottoscritti da soggetti “non abilitati” non possano produrre effetti derogatori, come prevede il legislatore, “alle disposizioni di legge (..) ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro”.
La circolare in oggetto prosegue riprendendo il contenuto dell'art. 51 del D.Lgs n. 81/2015 che, stabilendo una sostanziale equiparazione tra Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e contratti di secondo livello, chiarisce che per Contratti collettivi si debbano intendere “i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
Da quanto sopra esplicato, seppur la Circolare si limiti essenzialmente a ripercorrere le disposizioni normative vigenti, senza entrare nel merito delle stesse, appare evidente che il perdurare di tale impostazione normativa cominci ad assumere connotati alquanto discutibili, soprattutto laddove si rischia di veder compromesso il principio di libertà sindacale costituzionalmente garantito. E' inevitabile giungere alla conclusione che, secondo il nostro ordinamento, vi siano Organizzazioni Sindacali di “serie a” alle quali, in forza di una maggiore presunta rappresentatività, viene riconosciuto un ruolo para-normativo, nonché la capacità di meglio rappresentare e tutelare gli interessi collettivi, e sindacati di “serie b”, classificati a rango inferiore, che rischiano di drogare così tanto il sistema delle relazioni industriali fino al punto da rendersi necessaria una posizione ufficiale del Ministero che ricordi, ai datori di lavoro, che l'applicazione dei contratti collettivi sottoscritti da quest'ultimi li porrebbero in una posizione di non regolarità.
Ci si chiede se è ancora possibile mantenere tali posizioni prescindendo da valutazioni più approfondite che sappiano tenere conto della recente evoluzione del mercato del lavoro, che sappiano entrare nel merito di come sia cambiato negli anni il rapporto tra lavoratori e sindacato e che soprattutto sappiano affrontare una volta per tutte il tema della rappresentatività, la sua misurabilità secondo regole certe, ma sopratutto, quanto la locuzione “comparativamente” non finisca per privilegiare gli uni rispetto agli altri, tagliando fuori le minoranze e minando fortemente la democrazia e la libertà sindacale nel nostro Paese.
Forse ci si dovrebbe chiedere quanto sia ancora opportuno intervenire legislativamente nell'ambito sindacale con norme che limitano la libertà di espressione e che non lascino a tutti gli attori sindacali la possibilità di essere parte attiva nel sistema delle relazioni industriali, contribuendo a migliorare un mercato del lavoro che chiede maggiore autonomia negoziale tra le parti. Tale riflessione appare ancora più pertinente laddove ci si accorge che spesso organizzazioni prive della cosiddetta maggiore rappresentatività comparata, hanno la capacità di produrre spinte fortemente innovative che sanno meglio conciliare le esigenze produttive dei datori di lavoro con le migliori condizioni di vita del lavoratore.
In questi anni abbiamo assistito anche alla diffusione di accordi di secondo livello che hanno permesso l'introduzione in azienda di strumenti utili al perseguimento di maggiore produttività e flessibilità con la conseguente necessità di guardare alla rappresentatività sindacale da un prospettiva differente.
Appare evidente che bisogna affrontare il problema sotto tre diversi aspetti. Il primo è certamente di natura tecnica ed è afferente alla capacità degli organi di Vigilanza del Ministero del Lavoro di essere in possesso di dati certi e inconfutabili circa la rappresentatività di ogni singola organizzazione per ogni specifico settore. Criteri oggettivi, che tenendo conto della variabilità del consenso, sappiano in tempo reale, fornire dati certi su quale organizzazione, in ogni preciso ambito produttivo, gode della capacità di rappresentare diffusamente gli interessi dei lavoratori. Appare quindi difficile supporre, allo stato attuale delle cose, che il personale ispettivo possa procedere con le azioni di verifica richieste con la Circolare 3/2018 senza che questo apra la strada ad una lunga stagione di contenziosi amministrativi e giudiziali. Parimenti non appare pensabile intravedere la soluzione di questo annoso problema nell'introduzione di una legge sulla rappresentatività sindacale, soprattutto laddove questa potrebbe ripercorrere i contenuti del T.U. sulla rappresentatività del 10 gennaio 2014 e del recente “patto della fabbrica” del 9 marzo 2018 siglato da Confindustria, CGIL, CISL e UIL, che estenderebbero a tutta la platea le regole che si sono dati con apposito accordo una parte degli interessati. Rimane il fatto che fino ad oggi il concetto di “comparativamente più rappresentativo” va supportato con dati numerici certi, in assenza dei quali l'intero impianto normativo rischia di crollare.
Il secondo aspetto è di natura politica ed è relativo al percorso che si vuole tracciare e che connoterà il sistema delle relazioni industriali nei prossimi anni. Bisogna chiarire se si vuole realmente garantire un ruolo primario alla contrattazione collettiva, con i benefici che questo garantirebbe, o si vuole continuare a limitare indirettamente la sua azione attraverso interventi normativi. Se la strada da scegliere è la prima, è evidente che non possono esserci contratti collettivi applicabili e contratti non applicabili. Tutti devono avere pari dignità perchè frutto di una negoziazione che tiene conto di interessi di parte più o meno diffusi ma comunque degni di considerazione. Se la tutela del lavoratore deve rimanere prioritaria qualsiasi valutazione inerente i Contratti Collettivi non può più limitarsi al solo aspetto retributivo ma si dovrà guardare ad altri elementi che stanno entrando prepotentemente nella contrattazione quali il welfare, la formazione, l'apprendistato, la conciliazione tempi di vita e lavoro, la sicurezza e le politiche attive, tutti temi che generalmente emergono nell'ambito di una bilateralità forte. In tale ottica la bilaterità espressa dagli attori negoziali, sia in termini numerici che di azione, potrebbe costituire un importatnte indicatore non solo di rappresentività ma soprattutto della migliore capacità di garantire la tutela e la qualità del lavoro.
Se da un lato bisogna evitare che organizzazioni minori e poco rappresentative possano sedersi attorno ad un tavolo e sottoscrivere accordi collettivi che sfocino nel dumping e nella concorrenza sleale a tutto danno del lavoratore, dall'altro lato bisogna costruire modelli alternativi che salvaguardando il diritto ad una giusta retribuzione lascino a tutti gli attori sindacali la possibilità di esprimersi liberamente rinviado qualsiasi selezione alla loro capacità di esprimere azioni positive nell'ambito della bilateralità. A quel punto per ciascuna organizzazione sarà necessario elevare gli standard per non perdere consensi, con conseguenti vantaggi per aziende e lavoratori. In tal senso la recente esperienza dei Fondi Interprofessionali ha molto da insegnare. In ultima analisi si può sostenere che quanto fino ad oggi fatto, in particolare con la circolare INL n. 3/2018, appare utile soltanto a mettere in discussione quanto contemplato dagli articoli 18 e 39 della Costituzione nel maldestro tentativo di garantire posizioni di rendita che nulla hanno a che vedere con l'innalzamento degli standard di qualità dell'azione sindacale. Nella prospettiva di un moderno mercato del lavoro che in una dimensione europea sappia dare risposte concrete alle emergenti esigenze nell'epoca dell' Industria 4.0, va certamente ripensato il modello: salario minimo legale, assoluta tutela della libertà sindacale, contrattazione di secondo livello e selezione naturale degli attori negoziali in relazione alla loro capacità di eprimere una bilateralità di elevata qualità.