L’indice di occupabilità di una persona misura, per definizione, la sua distanza dal mondo del lavoro. Misurato attraverso le tecniche di profilazione, fornisce di per sé una semplice indicazione numerica ma corre il rischio di incidere solamente sulla condizione personale di stress di chi cerca di trovare o ritrovare un lavoro.

Serve quindi fornire indicazioni concrete sulle azioni da intraprendere con la persona che cerca lavoro, stimolando comportamenti attivi e costruendo, insieme a lui/lei, un percorso che non può che essere condiviso e interiorizzato, per essere fruttuoso.

L’indice di occupabilità misura:

1.Le caratteristiche personali (età, sesso, carico familiare, residenza…)

2.Le capacità professionali e le modalità con le quali sono state acquisite

3.La flessibilità di una persona, la sua disponibilità a mutare mansioni o settore o luogo di lavoro…

4.Le condizioni del mercato rispetto alle capacità professionali possedute.

Ora, si comprende bene che sul punto 1 nessuna azione è possibile da parte di chi si fa carico della persona in cerca di lavoro.

Sulla valutazione delle capacità professionali, invece, un lavoro di analisi approfondita può portare all’emersione di competenze non strettamente legate ad un’area lavorativa, non solo con riferimento alle skills trasversali (le capacità relazionali e negoziali, la leadership, la creatività…) ma anche rispetto ad attività che le persone normalmente compiono ma non valorizzano. Ad esempio, una donna con carico familiare ha capacità di cura, competenze economiche di base quando fa quadrare il bilancio familiare, competenze di micromanualità (cucito, bricolage…), e così via. Nella mia esperienza professionale, l’emersione di queste competenze, oltre a svelare possibilità di ricerca di lavoro in territori non ancora esplorati dal lavoratore/lavoratrice, costruisce un clima di autostima che è uno dei risultati più grandi che un bilancio di competenze può realizzare.

In questo campo, la certificazione delle competenze può agire come processo di arricchimento sia del bagaglio professionale che delle capacità personali indispensabili nel mondo del lavoro.

Per quanto attiene al punto 3, la mancanza di flessibilità (più percepita che reale, legata alla frustrazione del non trovare lavoro) è l’ambito nel quale la formazione può e deve trovare la sua ragione di esistenza con le persone in cerca di occupazione/rioccupazione. Con una formazione mirata, cioè tarata sui reali interessi della persona e non solo sulle presunte “opportunità”, ed erogata con professionalità, si dotano le persone di competenze di qualità. Il punto di snodo è nella progettazione di attività formative in linea con le richieste delle aziende. Quindi i soggetti che offrono la formazione per l’inserimento lavorativo non possono che operare in stretta connessione con le organizzazioni di categoria, se non addirittura come loro diretta emanazione; questo consente l’assenza di ogni autoreferenzialità nella proposta formativa e garantisce i risultati desiderati, in quanto consente la connessione tra i desiderata delle imprese e l’offerta di persone in tal modo addestrate. Si supera così l’apparente incapacità (molto spesso dichiarata) degli operatori del mercato del lavoro di creare occupazione, riferendosi alle condizioni del mercato del lavoro di cui al punto 4 come asfittiche e inospitali per i giovani in cerca di prima occupazione e/o per chi un’occupazione l’ha persa.

Il punto di incontro di domanda è offerta, in conclusione, più che cercato va elasticamente strutturato in un rapporto dinamico e competente che prevede una approfondita analisi delle esigenze delle imprese e un appassionato lavoro di “emersione” con le persone.