All'interno del progetto Expert Corner: la parola all'esperto, abbiamo avuto il piacere di intervistare Annalisa Mugheddu, Marketing & Communication Manager presso ATON IT.

Le sue parole ci offrono una lucida ed esperta analisi sui mutamenti che impattano sull'organizzazione aziendale e sulle strategie con le quali è possibile governare il cambiamento.

Buona lettura!

  Photo by Marina Chiarioni ©

• In che modo la trasformazione digitale ha impattato sulle caratteristiche dei sistemi decisionali e sulle strutture organizzative aziendali negli ultimi 3 anni?

La trasformazione ha coinvolto in primis il paradigma del sistema decisionale: la vision, l’approccio di chi ha il compito di supervisionare e guidare i settori strategici dell’impresa. In questo senso, abbiamo assistito ad un successivo impatto sul business e sull’organizzazione. Non è possibile immaginare il cambiamento senza cambiare la spinta strategica organizzativa.

• Quali obiettivi dovrebbe raggiungere una efficace Strategia Digitale da qui ai prossimi 2 anni?

Rispetto alla funzione che svolgo, è prioritario essere assolutamente allineati alle esigenze di mercato, alle tendenze e alle richieste dei clienti. Di conseguenza, non ci deve essere alcuni tipo di investimento che non sia orientato a questo. Gli obiettivi di business dovranno coincidere con gli obiettivi dei clienti che serviamo, con i loro sviluppi. Per fare un esempio: se la sicurezza diventa il tema prioritario, se lo diventa l’implementazione della blockchain perché tutta l’organizzazione si sta orientando verso questo, anche noi ci dobbiamo allineare e stabilire obiettivi conformi. In un certo senso, l’approccio è in parte cautelativo: in questo momento l’innovazione deve essere costantemente allineata all’andamento di mercato e di settore. Lo stiamo vivendo con questo evento inaspettato del Covid-19, le proiezioni mi dicono che alcuni settori riescono ad essere trainanti, mentre altri si sono improvvisamente trovati ad essere in stagnazione, se non addirittura in declino. L’obiettivo principe i prossimi due anni sarà seguire proprio quei mercati per cui registriamo maggiori richieste da parte dei nostri clienti.

Tema 2: Evoluzione del sistema HR, nuovi profili professionali e gestione delle competenze

• Quali sono le principali sfide che bisogna affrontare oggi per una efficace gestione delle risorse umane?

Abbiamo bisogno di risorse umane preparate, esigenti e ambiziose, in un mercato molto competitivo e in presenza di soggetti che provengono da altre realtà mondiali e che hanno già come forma mentis importanti spinte verso la loro affermazione. La globalizzazione del mercato del lavoro rappresenta una sfida per l’azienda, perché deve essere pronta a soddisfare aspettative reali nel momento dell’inserimento in organico, a partire dalla sicurezza di stipendi adeguati, finanche alla pianificazione di una crescita professionale concreta. Di contro, l’azienda dovrà operare una strategia attiva di retention: migliore sarà il clima organizzativo, maggiore la possibilità di accedere a benefit e piani di welfare e se lo stipendio sarà adeguato, minore sarà il tasso di turnover aziendale, specialmente in un settore ad alta richiesta di competenze specifiche come il nostro. Il mercato è complesso e differenziato, a supporto della funzione HR si deve avere una forte struttura aziendale, una vision chiara e contemporanea. Il modello command and control è ormai obsoleto. Allo stesso tempo, le PMI hanno potenzialità limitate rispetto alle “big”, per questo è necessario costruire un contesto e un sistema valoriale più forte.

• In che modo una gestione per competenze può far coesistere e dialogare i profili professionali emergenti con quelli più tradizionali?

Si tratta di un tema complesso, di difficile applicazione, ma secondo me è l’approccio più adeguato. Ho una mia personale visione di quello che dovrebbe essere l’ecosistema organizzativo. È necessaria la compresenza di competenze “vecchie” e “nuove”, senza tralasciare l’importanza della seniority. Al giovane fresco di preparazione e informato sulle ultime tendenze tecnologiche e operative, si deve affiancare un contesto di elementi che abbiano ben presenti sistemi e processi più tradizionali. Il dialogo tra vision, seniority ed esperienza è il giusto mix, con apporto di competenze multiple, sia tecniche, che scientifiche. Bisogna imparare ad acquisire e a gestire una soluzione “blended” ed equilibrata di risorse umane appartenenti a generazioni aziendali differenti.

Tema 3: Impatto delle nuove tecnologie su processi e attività

• Che impatto ha avuto il digitale sui processi operativi e sulle attività lavorative negli ultimi 3 anni?

Ha avuto un impatto significativo, abbiamo digitalizzato una serie di attività che prima erano articolate in modo più complesso, attività burocratiche e cartacee. Adesso si tende a cercare l’applicazione o il software per tutto ciò che può essere gestito, lasciando tuttavia invariato l’apporto finale dell’essere umano. Ciò che cambia è il tentativo di far confluire tutti gli sforzi organizzativi documentali nell’Information Technology, sebbene ci sia ancora molto da fare.

• In che modo le nuove tecnologie hanno impattato sulla gestione di spazi e tempi di lavoro?

Il modo in cui stiamo affrontando questa emergenza è una risposta di per sé. Si lavora con agio da remoto, ma nel mio campo si faceva già da prima: è possibile gestire tutto con l’ausilio della realtà virtuale nell’ambito del marketing e della comunicazione. Io posso serenamente lavorare in posti diversi dallo spazio canonico dell’ufficio e i tempi sono del tutto scardinati: è possibile lavorare alle 11 di mattina, come anche la notte, per produrre materiale da mettere in rete. Anche per chi svolge il lavoro consulenziale questo ragionamento è applicabile. I clienti hanno realtà fisiche – rappresentate dai loro uffici – ma possono essere anch’esse “remotizzate”. Bisogna cercare di scardinare la dicotomia spazio-tempo tradizionale, per cui la mancanza di una connessione stabile in ufficio, il malfunzionamento di impianti e server, rappresenti un ostacolo al normale funzionamento del business, specialmente nel mio settore. Chiaramente, anche in questo caso è opportuna una soluzione “blended”, una corretta coesistenza delle diverse dimensioni. Per questo è opportuno incentivare lo smart working, ma senza trascurare momenti di interazione fisica. È arrivato il momento di razionalizzare questa pratica che è tutta “latina” delle riunioni infinite; bisogna ottimizzare, c’è un grosso lavoro da fare. Provenendo da una formazione di tipo anglosassone, mi capita di notare la mancanza di competenze in tema di organizzazione dei tempi di lavoro. Per fare un esempio, una riunione deve essere programmata per punti in un’agenda, in cui ognuno ha i suoi tempi per intervenire e fare osservazioni; a ciascun punto deve poi corrispondere un action plan, che deve essere chiuso per la riunione successiva. Abbiamo bisogno di investire maggiormente sulla cultura del project management, anche in termini di gestione delle interazioni. Se le persone devono lavorare da remoto, le riunioni devono essere efficaci, a fronte di una serie di vantaggi personali e aziendali considerevoli. Basti citare i benefici in termini di sostenibilità ambientale.

Tema 4: Il ruolo della formazione continua

• Di quale tipo di formazione si sente maggiore necessità nel mercato del lavoro italiano?

Ho già citato la necessità di investire in formazione dedicata al project management. L’oggetto potrebbe sembrare all’apparenza riduttivo, tuttavia nel dettaglio significa investire in una serie importante di aree: la comunicazione, la gestione dei conflitti, la gestione del tempo e dei costi, la gestione delle relazioni, il lavoro per obiettivi. Non solo i vertici e le persone preposte alla gestione delle risorse umane devono esserne consapevoli. Per ipotesi, se un delivery manager ne avrà bisogno per 80, un consulente necessiterà di un livello pari a 40, e così via fino ai livelli più elementari, cui servirà comunque farne comprendere l’importanza. Non è necessario che tutti sappiano costruire un GANTT, ma serve capire che le tue attività sono concatenate a quelle di qualcun altro. Complessivamente, sarebbe auspicabile che tutte le persone applicassero un processo virtuoso di assunzione di responsabilità e di consapevolezza nel determinare il proprio futuro e la riuscita di micro-obiettivi. Bisogna rendersi conto della complessità in cui si opera a livello sistemico.

• In che modo e con quali strumenti ritiene sia possibile intervenire per raggiungere un adeguato livello professionale?

Anche in questo caso sostengo l’efficacia di un sistema blended, dove un approccio più formale, tecnico e strutturato (fare dei corsi, fornire slide, coinvolgere dei consulenti esterni), deve legarsi a comportamenti organizzativi (on the job) che vadano a costruire una solida cultura aziendale. Questa cultura aziendale dovrà poi concretizzarsi in azioni e atteggiamenti a partire dal vertice. Così, sarà possibile giungere ad un miglioramento organizzativo, riducendo oltretutto il turnover e innalzando i livelli di motivazione e committment.

Tema 5: La gestione giuridica del rapporto di lavoro

• Alla luce dei più recenti cambiamenti – organizzativi e digitali – quali sono i principali aspetti giuridici del rapporto di lavoro andrebbero rivisti e modificati?

Per prima cosa, la gestione degli spazi e dei tempi di lavoro. In secondo luogo, bisognerà concretamente agire in termini di lavoro per obiettivi e misurazione dei risultati: chiunque può avere obiettivi misurabili. Faccio un esempio rapportato alle mie attività: se io devo pubblicare un tot di post su LinkedIn o portare avanti operazioni di marketing, questi obiettivi possono essere misurati sia in termini quantitativi, sia qualitativi. I concetti di spazio e di tempo diventano secondari, a meno che non rientrino tra gli obiettivi di cui sopra. A livello giuridico sarà dunque necessario porre maggiore enfasi sul bilanciamento vita-lavoro, sull’autodisciplina e l’auto-organizzazione. Con il tempo, le funzioni organizzative, i vertici, dovranno avere sempre più un ruolo di guida e coordinamento, comunicando obiettivi chiari e trasparenti, che i lavoratori saranno in grado di gestire senza interferire con la loro vita privata.

 

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