I cambiamenti in atto nei processi tecnologici e organizzativi incidono fortemente sulle modalità di lavoro, ponendo nuove sfide alla sua regolamentazione, che richiedono risposte innovative.

Una delle questioni maggiormente discusse riguarda lo scemare della distinzione vita-lavoro, ossia la crescente interferenza tra ciò che è considerato tempo di lavoro e ciò che è considerato tempo personale, un fenomeno conosciuto con il concetto di “Time porosity”. Tale questione solleva numerose problematiche, a cui si è cercato di dare risposta attraverso il cosiddetto diritto alla disconnessione, divenuto oggetto di attenzione ormai da qualche anno e, in particolare, con il tema del lavoro agile. Per “disconnessione” di intende il mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell'orario di lavoro. Secondo l'indagine europea sulle condizioni di lavoro di Eurofound, le persone che lavorano abitualmente da casa hanno più del doppio delle probabilità di lavorare oltre le 48 ore settimanali massime previste e, conseguenzialmente, di riposare meno di 11 ore fra un giorno lavorativo e l'altro, rispetto alle persone che lavorano nella sede del datore di lavoro. Eurofound sottolinea, inoltre, che i telelavoratori hanno maggiori probabilità di avere disagi psicofisici quali, ad esempio, disturbi del sonno, stress lavoro-correlato, ansia, ma anche emicranie, affaticamento degli occhi, spossatezza, disturbi muscolo-scheletrici.

Al fine di salvaguardare il benessere del dipendente è fondamentale riconoscere tale diritto, dandone una chiara definizione a livello applicativo. Pur ammettendo la difficoltà nel gestire e programmare la sconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche in un contesto in cui sia il lavoro che le relazioni sociali in esso coinvolte si svolgono in ambienti digitali, si ritiene indispensabile farlo.

Lungi dall’essere una mera retorica, la disconnessione si configura come un diritto del lavoratore a cui corrisponde l’obbligo del datore di lavoro di predisporre misure tecniche ed organizzative volte a garantire i necessari tempi di riposo e di “sconnessione” dalle strumentazioni tecnologiche. Del resto, il periodo minimo di riposo, ossia del necessario “distacco” dal lavoro, rappresenta anche un obbligatorio per il lavoratore, a prescindere dalla sua volontà.

Il diritto alla disconnessione chiama allora in causa anche la diretta responsabilità del lavoratore nel suo esercizio. Se da un lato tale diritto deve essere garantito, tramite una sua puntuale definizione, dall’altro deve anche essere esercitato dal lavoratore, acquisendo competenze di tipo digitale e trasversale riguardanti la capacità di utilizzare efficacemente le tecnologie e di organizzare e pianificare efficacemente il proprio tempo, riconoscendo le priorità e i bisogni sia lavorativi che personali. Centrale è, allora, anche la possibilità di accompagnare il lavoratore verso il nuovo approccio lavorativo attraverso accurate e mirate attività di carattere formativo, in grado di orientare e di fornirgli utili strumenti concettuali.

Difatti, nella regolamentazione del diritto alla disconnessione è fondamentale muoversi su due direttrici: la necessità di garantire la “disconnessione tecnica”, in quanto occorre ponderare in modo congruo il peso esercitato dal condizionamento tecnologico sulla vita del lavoratore, e la “disconnessione intellettuale”, che passa attraverso l’uso consapevole delle nuove tecnologie e, dunque, l’acquisizione di competenze sia trasversali e sia digitali.

Rispettando la filosofia del lavoro agile, la contrattazione collettiva di primo e di secondo livello potrebbe intervenire andando a definire responsabilmente l’organizzazione del lavoro e la sua sostenibilità, indicando il giusto equilibrio, entro determinati orari di lavoro stabiliti collettivamente, tra i momenti in cui il lavoratore è tenuto ad essere contattabile ed il suo diritto alla disconnessione.

All’impresa sarà poi lasciato l’onere di definire dettagliatamente le modalità pratiche che i lavoratori dovranno adottare per scollegarsi dagli strumenti digitali utilizzati a scopi lavorativi, i criteri in base ai quali l’obbligo di attuare il diritto alla disconnessione può subire una deroga, nonché le diverse misure volte a tutelare i lavoratori sotto il profilo psicosociale e contro trattamenti discriminanti. Al datore di lavoro spetta anche il compito di sensibilizzare i propri dipendenti affinché utilizzino in modo adeguato gli strumenti digitali e, dunque, di prevedere specifici momenti informativi e formativi.