Pubblichiamo la prima intervista svolta nell'ambito del progetto Expert Corner: la parola all'esperto, rilasciata da Pierfrancesco Del Gracco, Responsabile e Operation Delivery Manager presso DXC Technology.
Un rilevante contributo che ha fatto emergere degli aspetti davvero interessanti riguardo gli elementi costitutivi ed i processi di realizzazione della digital transformation. Buona lettura!
Tema 1: Trasformazione digitale in azienda e cambiamenti organizzativi
• In che modo la trasformazione digitale ha impattato sulle caratteristiche dei sistemi decisionali e sulle strutture organizzative aziendali, negli ultimi 3 anni?
Il tema centrale riguarda le persone. Non si può guardare alla trasformazione digitale limitandosi ad investire in trasformazioni tecnologiche, ma è necessario partire da un adeguato livello di formazione delle persone, per favorire un adattamento continuo. Negli ultimi 3 anni, in Italia, questa trasformazione è stata molto lenta. I motivi sono stati diversi, a partire dalla mancanza di investimenti adeguati. Alla luce dell’emergenza sanitaria da Covid-19, si cerca di reagire rapidamente per motivi impellenti, quindi sembrerebbe possibile immaginare una concreta attuazione di questa trasformazione digitale. Sotto il profilo organizzativo, all’estero sono molto più pronti, basti pensare all’organizzazione del lavoro della Germania. A livello Paese, la stessa PA è rimasta indietro, trascinando con sé logiche obsolete che hanno impatto sulle vite aziendali e personali dei cittadini. La trasformazione digitale può aver impattato sulle strutture organizzative aziendali sotto il profilo infrastrutturale e formale, ma non c’è stato un accompagnamento adeguato dal punto di vista delle persone.
• Quali obiettivi dovrebbe raggiungere una efficace Strategia Digitale da qui ai prossimi 2 anni?
Guardare ad un orizzonte temporale di due anni potrebbe essere rischioso; forse l’arco temporale più opportuno su cui concentrarsi ora potrebbe arrivare massimo ad 8 mesi. Abbiamo bisogno di investimenti in innovazione e formazione molto più consistenti e in tempi molto più rapidi. Per fare un esempio, ciascuno di noi da questo momento in poi potrebbe avere come dotazione aziendale un proprio pc portatile, tuttavia, le risorse umane non sono ancora adeguatamente allineate ai processi di trasformazione in corso. Nel nostro settore, il disaster recovery è diventato business continuity; è prioritario, dunque, che tra gli obiettivi di un’efficace strategia digitale vi sia un consistente investimento in formazione.
Tema 2: Evoluzione del sistema HR, nuovi profili professionali e gestione delle competenze
• Quali sono le principali sfide che bisogna affrontare oggi per una efficace gestione delle risorse umane?
Il sistema HR dovrà ripensare le modalità, la filosofia, con cui gestire le persone. Il cambiamento dovrà essere prima di tutto culturale e il digitale dovrà supportare in questo, sebbene gli strumenti a disposizione non siano ancora del tutto sufficienti. Esistono numerosi tool per la gestione del personale, basti pensare agli strumenti per la gestione di orari o commesse, che nel concreto permettono di “controllare” la persona. Tuttavia, sarà necessario cambiare la relazione stessa che intercorre tra supervisore e collaboratore: il valutatore dovrà impregnarsi a modificare i parametri di giudizio, facendo leva su una gestione per obiettivi. D’altro canto, questi obiettivi dovranno essere efficacemente comunicati, per consentire al lavoratore di gestire in semi-autonomia il carico di lavoro, attraverso un’organizzazione che sta sempre più mutando. Da un approccio tradizionale, il sistema HR dovrà accompagnare l’organizzazione verso un approccio flessibile al lavoro, con un grado di responsabilizzazione sempre più diffuso, per comprendere appieno quel valore aggiunto che ci si aspetta dall’unione tra tecnologia e essere umano. Un nuovo protagonista è il People Manager, che si occupa della gestione del personale dal processo di induction fino all’uscita, passando per la gestione della retention.
• In che modo una gestione per competenze può far coesistere e dialogare i profili professionali emergenti con quelli più tradizionali?
La gestione per competenze è lo strumento adeguato a farli coesistere. Trovare il giusto mix tra nuove e vecchie professioni è necessario, perché da una parte c’è l’esperienza, dall’altra c’è l’innovazione. Il “vecchio” deve essere formato sui nuovi argomenti, mentre il nuovo deve acquisire l’esperienza, che può provenire solo da un livello di seniority più avanzato. Il confronto positivo è sempre costruttivo e diventa cruciale la formazione continua. Per utilizzare una metafora in linea con il nostro business, da una parte abbiamo la legacy, il “disco rigido”, dall’altra abbiamo la “scheda SSD”. La paura del cambiamento genera stress per tutti coloro i quali possono sentirsi minacciati dal nuovo. Tuttavia, è compito dell’HR, attraverso la formazione continua, condurre la popolazione aziendale verso un cambiamento culturale e di filosofia, altrimenti si rischia di far restare indietro tutta l’azienda. In sintesi, la formazione continua deve diventare una prassi aziendale e lo scambio tra vecchi e nuovi profili professionali, tra vecchie e nuove generazioni aziendali, deve funzionare in maniera quasi osmotica.
Tema 3: Impatto delle nuove tecnologie su processi e attività
• Che impatto ha avuto il digitale sui processi operativi e sulle attività lavorative negli ultimi 3 anni?
La formazione nell’ambiente digitale è centrale. È importante partire dallo stesso sistema di formazione universitario, a cui l’azienda al momento si deve sostituire. Importante anche per il sistema di valutazione. Il corso online non basta…
• In che modo le nuove tecnologie hanno impattato sulla gestione di spazi e tempi di lavoro?
Lavorare per obiettivi e lavorare per progetti. Non hai più la fascia oraria. È cambiato un canone.
Tema 4: Il ruolo della formazione continua
• Di quale tipo di formazione si sente maggiore necessità nel mercato del lavoro italiano?
C’è bisogno di un reale allineamento tra capitale infrastrutturale e capitale umano. La formazione digitale è al primo posto. Purtroppo, dalle Università escono persone con una formazione di base e spesso addirittura obsoleta. Per questo motivo siamo noi aziende a dover reinvestire nella formazione delle persone. Il problema principale della formazione universitaria nel nostro settore è l’assenza – nella maggior parte dei corsi – di un praticantato, come avviene ad esempio per una facoltà di medicina. La formazione continua è la risposta al quesito, senza dimenticare la necessità di avvicinare la formazione formale ai reali contesti professionali.
• In che modo e con quali strumenti ritiene sia possibile intervenire per raggiungere un adeguato livello professionale?
Una possibilità potrebbe essere collegare dei benefici estrinseci alla formazione, per portare anche quelle persone che non sarebbero propense a formarsi a farlo e, quindi, a raggiungere i risultati. La formazione serve per restare nel mercato del lavoro, per stare al passo con le attività, deve diventare una forma di lavoro effettiva perché bisogna dimostrare di aver raggiunto dei risultati a seguito della formazione ricevuta. Anche qui è necessario dire che diventa necessario fondere i nuovi profili professionali con i vecchi, per permettere di imparare gli uni dagli altri.
Tema 5: La gestione giuridica del rapporto di lavoro
• Alla luce dei più recenti cambiamenti – organizzativi e digitali – quali sono i principali aspetti giuridici del rapporto di lavoro andrebbero rivisti e modificati?
Il problema cruciale è che a fronte di professioni aggiornate e sempre nuove, non è stato lo stesso per la gestione giuridica del lavoro, a partire dalla contrattazione collettiva. Per come è attualmente, questa non è pronta ad accogliere le nuove figure professionali. I livelli di inquadramento non sono più accettabili. Abbiamo bisogno di un nuovo contratto di lavoro con profili professionali aggiornati, basti citare la figura del Big Data Analsyt, che attualmente è paragonato ad un addetto alle vendite, ma non no lo è di certo. Il contratto giuridico deve cambiare, deve diventare un contratto “vivo”. Questo è possibile solo attraverso un dialogo tra esperti e rappresentanze sindacali. In Italia non possiamo restare legati al rapporto di lavoro di 50 anni fa. Le aziende affrontano quotidianamente le sfide della concorrenza e dell’innovazione. Le modalità di svolgimento dell’attività di lavoro dovranno essere regolamentate. Pensiamo anche allo smart working, che non è una forma saltuaria di svolgimento della prestazione da casa, ma una forma di lavoro effettiva. Di conseguenza, bisognerà regolare sia i sistemi di valutazione, sia i sistemi di tutela. Infine, la formazione dovrà essere incentivata, al di là delle forme di finanziamento tradizionali, come quelle regionali.
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