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Il Ministro Di Maio al Festival del LavoroIl 2 luglio scorso il Decreto Dignità ha ricevuto il via libera del Consiglio dei Ministri. Tra le altre cose, il decreto introduce misure modificative della disciplina del contratto a termine e della somministrazione di lavoro. In attesa della pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, cerchiamo di fornire una prima lettura interpretativa dell’atto normativo in parola, analizzando le novità previste.

 In questo articolo:

Il contratto a termine nel Decreto Dignità

Decreto Dignità: novità per contratti di somministrazione e a termine

Sarà possibile stipulare contratti a termine con lo stesso lavoratore per una durata massima complessiva di 24 mesi, invece di 36, con le seguenti specifiche:

  • i primi 12 mesi potranno essere stipulati senza specificare alcuna motivazione,
  • i successivi 12 mesi saranno ammessi esclusivamente a fronte di esigenze:
    1. temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività e per esigenze sostitutive di altri lavoratori,
    2. connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Il primo contratto, dunque, potrà avere una durata massima di 12 mesi se stipulato senza causale oppure potrà essere stipulato direttamente con un tetto massimo di 24 mesi se viene prevista da subito la causale. Il Decreto Dignità, inoltre, abbassa la durata massima del contratto a termine dai 36 a 24 mesi.

Tuttavia, resta la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere una durata diversa e, soprattutto, è salva la possibilità del cosiddetto “Contratto Assistito”, ossia la possibilità per lavoratore e datore di lavoro di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato. Quest'ultimo, della durata massima di 12 mesi, può essere sottoscritto presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio, al raggiungimento della durata massima (24 mesi). Allo stesso modo rimangono intatte la possibilità della prosecuzione de facto del contratto dopo la scadenza, la disciplina dello stop and go, i divieti, i diritti di precedenza e, infine, il numero complessivo dei contratti a termine stipulabili. Il Decreto Dignità, come del resto la disciplina vigente, non interessa i contratti a tempo determinato dei lavoratori stagionali. Pur tuttavia questi ultimi sembrerebbero compresi nella nuova disciplina dell’apposizione della causale e delle proroghe: in merito è auspicabile maggiore chiarezza da parte del Legislatore, prima della pubblicazione in G.U.

Ad esclusione dei contratti di durata non superiore ai 12 giorni, il termine dovrà risultare da atto scritto; in mancanza di esso il contratto si intenderà a tempo indeterminato fin dall’inizio. Copia del contratto dovrà essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

Le proroghe previste all’interno dei contratti a termine scendono da 5 a 4 nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. In caso di superamento di tale limite, il contratto si trasformerà a tempo indeterminato. In caso di proroga del contratto dovranno essere specificate le causali che l’hanno consentita. È dunque possibile prorogare liberamente il rapporto (senza specificare le causali) esclusivamente nei primi dodici mesi di contratto tra le parti.

In occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione, la contribuzione addizionale della retribuzione imponibile ai fini previdenziali viene aumentata dello 0,5%.

E' elevato da 120 a 180 giorni il termine entro il quale il lavoratore potrà impugnare il contratto a tempo determinato cessato, sempre con le modalità previste dall'articolo 6, comma 1, della legge n. 604/1966.

Le nuove disposizioni trovano applicazione ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente all’entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.

In caso di illegittimità del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), le indennità da corrispondere al lavoratore non possono essere inferiori a 6 mensilità (ora 4) e superiori a 36 mensilità, in luogo delle 24 attuali.

Il contratto di somministrazione nel Decreto Dignità

Decreto Dignità cosa prevede per contratti a termine e di somministrazione

Ad esclusione della disciplina dei diritti di precedenza e del numero dei contratti stipulabili in azienda, il rapporto di somministrazione a tempo determinato soggiace alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo determinato. Dunque per i datori di lavoro che ricorrono alla somministrazione giungono nuove regole più stringenti in materia in proroghe e rinnovi. La durata dello stesso contratto non potrà superare i 24 mesi, fatte salve diverse disposizioni collettive e la possibilità del “Contratto Assistito”.

Tuttavia, appare necessario verificare che la predetta normativa sia in linea con la Direttiva Comunitaria 104/2008 (già recepita peraltro) che sancisce il divieto di assimilazione del contratto di somministrazione con quello a tempo determinato.

Le conseguenze del Decreto Dignità

Da un'analisi preliminare della prima azione in materia di normativa del lavoro da parte del nuovo Governo, l’impressione è quella che il Legislatore si sia basato sul postulato secondo il quale la precarietà in Italia si identifichi nel contratto a tempo determinato. Vero è che il numero di tale tipologia contrattuale sia cresciuta dai circa 4.000.0000 del 2015 ai circa 5.500.000 attuali (Fonte Inps – Osservatorio sul Precariato Gennaio-Dicembre 2017), altrettanto vero è che il numero dei contratti a termine rappresenta l’11,8% della totalità dei contratti di lavoro in Italia, sostanzialmente in linea con le cifre UE, che presenta un 11,3% per la stessa tipologia contrattuale.

Ciononostante, la prevista riduzione della durata del contratto in esame da 36 a 24 mesi, conferisce rigidità alla disciplina, inducendo le imprese a sostituire i lavoratori in scadenza con assunzioni di nuovi disoccupati, mentre il ritorno della “causale” determinerà di certo un incremento del contenzioso legale, considerato che per le assunzioni a termine si richiede la sussistenza di ragioni imprevedibili (e dunque estranee alla normalità del ciclo produttivo e alle oscillazioni “stagionali” cui si sopra si è detto), ricalcando una giurisprudenza dei primi anni ’80.

Le misure analizzate restringono notevolmente le possibilità del ricorso al lavoro a termine, ponendo, almeno nelle intenzioni, il datore di lavoro dinanzi alla scelta tra il contratto a tempo determinato e un’assunzione stabile. In realtà, l’alto rischio che si correrà sarà quello di un travaso dal contratto a termine, spesso anticamera dell’assunzione stabile, a vere e proprie forme di precariato quali tirocini extracurriculari, finto lavoro autonomo occasionale, appalti endo-aziendali ecc., pur di far salva la flessibilità di lavoro che le mutate condizioni economiche e dei mercati richiedono in modo crescente e che funge da ingrediente essenziale per la ripresa del Paese.

Quel che desta perplessità, in conclusione, è la visione e l’assunto di fondo che caratterizzano le previsioni normative in esame. Al netto dell'equazione stabilità-tempo indeterminato - a dire il vero tutta da verificare, in quanto negli ultimi anni si è riscontrata una notevole flessibilità dei rapporti a tempo indeterminato -, l’impressione è che sono stati compiuti dei passi indietro nella marcia di avvicinamento al modello sociale della flexicurity, basato sulla sicurezza flessibile, irrobustendo la rete degli ammortizzatori sociale e delle politiche attive. Nei Paesi che hanno raggiunto la piena occupazione, a cominciare da Svezia e Danimarca, si è seguita giustappunto questa idea di fondo, con il welfare ad accompagnare il lavoro, passando dunque dalla tutela del posto di lavoro alla tutela del lavoratore.

 

 

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