Lo scorso 20 luglio la confederazione Cifa ed il sindacato Confsal hanno sottoscritto, sulla base dell’Accordo Interconfederale del 28 ottobre scorso, il CCNL per i dipendenti delle Piccole e medie imprese metalmeccaniche e di installazione impianti, espressione dell'evoluzione contrattuale che Cifa e Confsal stanno realizzando percorrendo una nuova strada, quella della cosiddetta Terza Via.
La sottoscrizione del Contratto Cifa-Confsal è il prodotto di un’intensa ed articolata progettualità delle Parti firmatarie, volta alla realizzazione di relazioni sindacali di qualità, moderne e concretamente vicine alle esigenze delle imprese. Emerge infatti un nuovo modello di relazioni industriali, capace di agire su precise dinamiche del rapporto di lavoro, fornendo risposte concrete ai grandi cambiamenti introdotti dall’innovazione tecnologica, che modificano i modelli organizzativi aziendali, così come l’idea stessa del lavoro e, di conseguenza, del lavoratore in azienda, nonché della persona nella sua interezza, all’interno dei nuovi modelli sociali.
Al centro del CCNL Metalmeccanica PMI troviamo infatti la valorizzazione della persona e la sua crescita professionale, senza trascurare le esigenze di produttività e di competitività dell’azienda. Questo è reso possibile dall’attenzione posta alla formazione continua, che viene legata in via prioritaria al rapporto di lavoro. Le parti firmatarie hanno infatti messo a punto, grazie al contributo dato dal Centro Studi InContra, un innovativo sistema di classificazione del personale, che supera la tradizionale classificazione per mansioni per incentrarsi su una gestione per competenze.
L’introduzione di tale innovazione, all’interno della contrattazione Cifa-Confsal, è nata riconoscendo la necessità di individuare rinnovati modelli di divisione del lavoro e nuovi bilanciamenti dei profili professionali. Le aziende hanno infatti l’esigenza di adeguarsi alle trasformazioni in atto, con particolare riferimento alla nascita di nuove figure professionali e al fabbisogno di nuove o rinnovate competenze. Da queste constatazioni, dunque, prende avvio lo sviluppo della classificazione per competenze, supportata dall’introduzione dell’istituto dello scatto di competenza. Tale istituto va a sostituire lo scatto di anzianità, legando così gli aumenti periodici della retribuzione ad effettivi incrementi di professionalità e competenza del lavoratore – e non più semplicemente all'anzianità di servizio – favorendo la cultura della formazione continua. Si tratta di scatti triennali pari all'1,5% della retribuzione, condizionati dalla possibilità di dimostrare l’acquisizione, nel triennio, di almeno una competenza tecnico specifica di profilo, una competenza digitale ed una trasversale inerenti alla propria qualifica professionale di inquadramento. Nel caso in cui il lavoratore acquisisca tutte le competenze tecnico specifiche previste per il proprio profilo professionale, l’istituto dello scatto di competenza prevede la possibilità di attingere alle restanti competenze trasversali o digitali facenti parte della medesima categoria.
Come si accennava, l’acquisizione delle competenze deve essere dimostrabile. A tale scopo Cifa e Confsal hanno dato vita al sistema di certificazione contrattuale delle competenze di cui il lavoratore può avvalersi per il riconoscimento dell’istituto dello scatto di competenza. Si tratta, sostanzialmente, di un meccanismo di riconoscimento, validazione e certificazione delle competenze individuate per ogni qualifica di riferimento e acquisite dal lavoratore in contesti formali e non formali, il cui possesso risulti comprovabile attraverso l’apposita Piattaforma informatizzata gestita dall’Ente Bilaterale EPAR, gratuita per tutti gli associati.
EPAR opera non solo per la certificazione delle competenze, ma anche nella cura di appositi percorsi formativi che prevedono un corso on-line – fruibile sia all’interno che all’esterno dell’orario di lavoro – per il completamento dell’apprendimento di base, propedeutico al successivo apprendimento On The Job, svolto durante l’attività lavorativa. Successivamente l’apprendimento viene testato tramite apposita verifica, basata su un modello di simulazione interattiva e ramificata. Terminate tali fasi, l’Ente Bilaterale EPAR rilascia l’attestazione del completamento del processo di acquisizione della competenza, utilizzabile ai soli fini contrattuali.
I repentini cambiamenti che caratterizzano il nostro contesto odierno hanno portato Cifa e Confsal a prevedere anche la nascita dell'Osservatorio Permanente per l’aggiornamento e la rilevazione di nuovi profili professionali e competenze. Tale Osservatorio coinvolgerà, in una prospettiva sistemica, il mondo accademico, le istituzioni ed i rappresentanti datoriali e sindacali, al fine di favorire l’incontro tra domanda e offerta nel mercato del lavoro e di promuovere l’apprendimento lungo tutto l'arco della vita, come leva strategia in grado di favorire l’occupabilità sul territorio nazionale e comunitario.
La formazione del lavoratore è centrale anche negli istituti di primo ingresso e reimpiego, volti a favorire l’ingresso in azienda di particolari categorie di lavoratori, che verranno supportati attraverso un piano formativo strutturato. I lavoratori rientranti nel "Regime di Primo Ingresso” sono lavoratori assunti a tempo indeterminato, privi di esperienza professionale pregressa e/o di conoscenze specifiche relative alle mansioni ad essi assegnate. Il “Regime di Reimpiego” prevede una maggiore articolazione, rivolgendosi a diverse categorie di lavoratori, ossia a: lavoratori con più di 50 anni di età, donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, lavoratori di qualsiasi età disoccupati di lunga durata privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, soggetti espulsi dal mercato del lavoro e percettori di ammortizzatori sociali, soggetti che rientrano in specifiche misure di politiche attive di ricollocazione messe in atto da operatori pubblici o privati per l'impiego.
I succitati regimi prevedono la possibilità, per il datore di lavoro, di assumere il lavoratore riconoscendogli, per i primi due anni, una retribuzione ridotta rispetto al livello ordinario di inquadramento, nella misura stabilita dalle tabelle retributive in allegato al CCNL. Questo viene bilanciato dall’obbligo, sempre in capo al datore di lavoro, di fornire ai lavoratori assunti in tali regimi una specifica formazione On The Job, all'interno dell'orario di lavoro – della durata minima di 120 ore nel biennio – secondo un piano formativo individuale che sarò consegnato all'interessato entro 30 giorni dalla data di assunzione. Tale formazione assicurerà al lavoratore l’acquisizione di competenze tecniche di profilo di base, competenze trasversali e digitali tra quelle indicate all’interno della Classificazione del Personale per ciascun profilo.
Un percorso formativo definito sulle specifiche dinamiche lavorative e sulle peculiari esigenze della persona lavoratrice fa della formazione l’asse portante in grado di riqualificare il lavoratore e l’azienda, accrescendo il livello di occupabilità dei lavoratori e, al contempo, il grado di competitività dell’azienda in cui vengono impiegati. Ciò si traduce nella possibilità di affrontare positivamente il cambiamento che investe l’intero contesto socioculturale in cui aziende e lavoratori operano.
Ogni contesto ha infatti le sue specifiche esigenze e da tale riflessione prende avvio anche il regime retributivo differenziato per il rilancio delle aree svantaggiate. Il modello contrattuale di Cifa e Confsal, infatti, affronta anche il problema delle differenziazioni salariali tra le diverse aree del Paese, riconoscendo come la contrattazione collettiva nazionale, promuovendo stessi livelli retributivi in tutte le aree, rischi di configurarsi come una delle cause degli squilibri e della scarsa resilienza del costo del lavoro, ossia rischi di favorire la riproduzione delle differenze che contraddistinguono il nostro Paese in termini di condizioni di lavoro e salari. Pertanto, in via sperimentale, le Parti hanno convenuto che nelle aziende fino a 15 dipendenti aventi la sede produttiva nelle Regioni del Mezzogiorno ( Sicilia, Calabria, Basilicata, Campania e Puglia), in tutte le aziende operanti in comuni con popolazione residente inferiore alle 10.000 unità e definiti montani o rurali ai sensi di legge – purché non possiedano i requisiti di comune turistico ai sensi delle normative vigenti – e nei territori in stato di calamità dichiarata, si possa applicare, anche temporalmente, una retribuzione ridotta del 20% rispetto ai livelli retributivi stabiliti per il regime ordinario. Il suddetto regime retributivo è applicabile per un periodo massimo di 36 mesi in tutte le aziende operanti nel territorio nazionale, senza limitazioni nell'ipotesi di crisi aziendale ed occupazionale o nella fase di avvio di nuove attività. L’obiettivo del regime differenziato è dunque quello di contribuire all'aumento dei livelli occupazionali ed al contrasto di forme di lavoro irregolare.
Puntando sempre più al benessere organizzativo, all’interno del nuovo CCNL viene data grande attenzione anche al tema del welfare che, oltre al valore economico minimo annuale di euro 100,00 riconosciuto ad ogni dipendente, prevede un valore variabile a supporto dell’intero sistema familiare, ovvero un incremento economico di euro 25,00 per ogni soggetto appartenente al nucleo familiare del lavoratore, a prescindere se esso sia o meno a carico fiscale. Inoltre, il sostegno alle famiglie trova espressione anche nel fatto che le aziende dovranno individuare dei beni e servizi di welfare specifici da erogare ai dipendenti con coniuge, convivente o figli, come, ad esempio, i servizi di educazione ed istruzione per i familiari e i servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti.
Vi è poi l’obbligo, per il datore di lavoro, d’iscrivere i lavoratori al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa SanARCom, che vanta un vasto network di strutture convenzionate e un’ampia gamma di prestazioni, nonché la possibilità di estendere la polizza al nucleo familiare. Su scelta dei lavoratori, le somme previste per il welfare aziendale potranno essere destinate a SanARCom e, in tal caso, il versamento potrà avvenire per somme eccedenti al versamento obbligatorio.